2015年3月18日雅虎高領副總表在內部正式宣布關閉雅虎北京全球研發(fā)中心此消息被提出后，雅虎研究中心的大門口出現(xiàn)了大量的招鵡痛金研記者相略估計大概有500多家企業(yè)出現(xiàn)在了這次“招聘會”中。當時的火爆局面，絕對不亞于任何一場大型的現(xiàn)場招聘會。
從這個事例中也就足以說明人才對于銀川資質代辦企業(yè)發(fā)展的重要性， 以及企業(yè)對于人才的重視程度。目前，不僅是我國的本土企業(yè)，還是大型跨國公司，都在努力爭奪人才。波土頓咨詢公司做過次對人力資源專業(yè)人上的調查，其結果顯示，人才管理已經被視為在華運營的首要任務。
的確，如今已經進入到了信息化、數(shù)字化、科技化時代。對于傳統(tǒng)的，用勞動力解決的工作，現(xiàn)在都有了相應的機器設備應對。換句話說，也就是現(xiàn)在對普通的勞動力需求越來越低，對高素質人才的需求越來越大。銀川資質代辦企業(yè)之間的競爭，已經轉化為軟實力的競爭，也就是人才的競爭。
既然人才對于公司有著如此重要的作用，那么當公司招聘到特殊人才時，應如何對待呢?答案就是，特殊人才要特殊對待。具體來說，留住特殊人才的基本方法有3個方面：
1、信任：信任是人與人之間進行交往的潤滑劑。一旦缺乏信任，人與人之間的交往也必定會出現(xiàn)各種各樣的問題。由于公司的管理運作最終都要靠人來實現(xiàn)，尤其是要依靠特殊人才的力量，所以，在這個過程中需要信任。如果公司對特殊人才沒有信任感，那么即使招聘到了特殊人才，也難以將其留下來。
2、職務：對于不少求職者來說，尤其是具有特殊才能的人，他們對于工作的要求不僅僅局限于工作性質，還包括工作職務的要求。因為在這些人的眼中，職務也是證明其價值的部分內容。由此也就說明，職務激勵法也是一個可行的人才激勵方法。從另一個角度來說，特殊人才的特殊之處，也正是可以發(fā)揮其管理作用的地方。這樣-來，還能提高公司的整體管理能力，促進公司的發(fā)展。
3、薪資：薪資激勵法，是最基本的人才激勵方法。對于同樣的職位，同樣的工作內容，員工肯定會選擇薪資水平高的公司。因為這對于員工來說，是最直接、最實在的東西。所以，公司要想吸引到高素質人才，留住特殊人才，那么應該在財務承受范圍內，盡可能開出更高的薪資�？梢哉f，較高的薪資水平是最容易吸引人的條件了。
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